План.

I. Аттракция

1. Понятие аттракции.

2.  Механизмы формирования аттракции.

3.  Приемы формирования аттракции.

II. Найм персонала.

1.     Понятие найма персонала.

2.     Источники отбора и методы привлечения.

3.     Процедура отбора.

III. Как устраиваться на работу.

1.    Основные схемы формирования первого впечатления.

2.    Ошибки, которые можно избежать при устройстве на работу.

IV. Резюме. Стиль и форма написания резюме.

V. Конфликты

1.     Структура

2.     Динамика конфликта

3.     Поведение в конфликтной ситуации.

 

Аттракция - это привлекательность одного человека от другого.

Одним измеханизмов формирования аттракции является удовлетворение базовых потребностей другого человека :

1. формирование аттракции по обращению к человеку по имени (демонстрирует внимательное отношение, удовлетворяет потребность в признании. У человека это вызывает положительные эмоции.)

2. “зеркало отношений” - невербальные средства общения.

Приемы формирования аттракции:

1. Дистанции:

0-0,5 м - интимная зона

0,5-1,5 м - дружеская зона

1,5- 3 м - официальная зона (ведение деловых переговоров)

более 3 м - публичная зона (общение не происходит)

2. Расположение за столом.

3. Прием эффективной самоподачи (внешние данные, стиль одежды, качество одежды).

4. Прием “золотые слова” (комплименты, правила конструктивной критики).

 Если мы хотим изменить отношение другого человека, то мы должны говорить о чувствах, которые он у нас вызывает.

Необходимо критиковать отдельный поступок или черту, но не всю личность в целом.

 

5. Прием “внимательный собеседник”

наименование этапа	цели и задачи	средства реализации
1. поддержка	мотивация собеседника, поощрение к высказыванию собственного мнения, продемонстрировать внимательное отношение и интерес	вербальные средства        невербальные средства
2. выяснение	проверка точности понимания сообщения собеседника	уточняющие вопросы        парафраз - переформулировка мыслей собеседника своими словами        отражение чувств
3. заключительный	завершение беседы либо слушатели высказывают свои мнения	если беседа продолжается, то цикл продолжается вновь

 

Найм персонала - это система методов по привлечению и отбору кандидатов, могущих успешно выполнять свои задачи.

 

Источники персонала :

  внутренний - внутри самой фирмы,

  внешний - за пределами фирмы.

 

Методы привлечения персонала при использовании

- внутренних источников:

1. использование объявлений, в которых указаны критерии отбора,

2. опрос руководителей подразделений,

3. просмотр личных дел.

- внешних источников:

1. рекламное объявление,

2. служба занятости,

3. выезд в ВУЗы и проведение мероприятий с молодыми специалистами,

4. привлечение специалистов со стороны, которые приходят сами.

 

Наименование источника	Достоинства	Недостатки
внутренний	1.  сокращение затрат на привлечение и отбор, 2.  сокращение затрат на адаптацию кандидата, 3.  уже имеется представление о его личных качествах	1.  ограниченный выбор кандидатов и новое освобожденное место в результате, 2.  может произойти ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
внешний	1. расширение возможностей для выбора кандидатов, 2.  новый человек - новые идеи, 3.  снижение угрозы интриг в организации.	1. может произойти ухудшение социально-психологического климата в коллективе, 2.  повышение затрат на отбор, на адаптацию специалистов 3.  есть риск 4.  30% уходят во время испытательного срока.

 

Этапы процедуры отбора:

1. предварительное отборочное собеседование.

Проводится в самом начале. Составляется мнение по первому взгляду, внешнему виду.

2. заполнение анкеты и бланка.

Содержание анкеты составляется самим работодателем:

       где обучался,

       где работал,

       как часто менял место работы,

       причины увольнения.

Анализ анкетных данных должен предоставить следующую информацию:

3     соответствие образования и занимаемой должности,

3     наличие практического опыта работы,

3     наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей (больничные, прогулы, нет возможности ездить в командировки),

3     внешний вид заполнения анкеты,

3     какие вопросы были пропущены.

3. заявление об участии в конкурсе.

Проведение основного собеседования может быть двух видов:

*     один на один,

*     групповое собеседование:

                а) один кандидат, несколько интервьюеров,

 б) несколько кандидатов, один интервьюер,

 в) несколько кандидатов, несколько интервьюеров.

Любое собеседование включает в себя 3 основные части:

1.вступительная - 15% времени,

2.содержательная,

3.заключительная.

При групповом собеседовании количество интервьюеров от 3 до 6. Их возглавляет председатель, место которого в центре отбора.

Его функции:

-      встреча кандидата,

-      представление себя,

-      представление членов команды,

-      ведение вступительной и заключительной части беседы.

Распределение обязанностей в команде интервьюеров идет по функциональному признаку - каждый спрашивает о своем.

 

Тип интервью	достоинства	недостатки
один на один	1.  возможность установления доверительных отношений с кандидатом, следовательно получение более полной информации 2.  свободный контроль за ходом протекания беседы	1. предвзятость интервьюера.
групповое	1.   повышается точность оценки кандидата 2.   распределение ответственности 3.   возможность делать пометки о кандидате по ходу собеседования.	1.нет доверительных отношений 2.повышается напряжение кандидатов 3.могут возникнуть прения между интервьюерами

 

4. проверка данных о кандидате,

5. тестирование кандидатов

16-факторный опросник Кетера. Второе название - личностное предпочтение. Кетер выделил 16 психологических типов. Опросник выявляет интеллектуальный уровень, коммуникативные способности, эмоционально-волевые характеристики человека.

Методика Прикс и Майерс.

Методика на интеллект Айзенка.

6. медицинский осмотр,

7. принятие решения о найме.

 

Как устраиваться на работу.

При формировании первого впечатления можно выделить 3 схемы, каждая из которых запускается под воздействием какого-то фактора.

1.Фактор превосходства - неравенство партнеров в какой-либо области. При встрече с человеком, превосходящим нас по каком-либо важном для нас параметре, мы склонны оценивать его несколько более положительно. В обратном случае мы склонны недооценивать его. Превосходство фиксируется по одному параметру, а переоценка или недооценка происходит по многим параметрам.

2.Фактор привлекательности. Если чисто внешне человек нам нравится, то мы склонны переоценивать его. Необходимо узнать портрет искомого кандидата.

3.Фактор отношения:

· показать свое отношение,

· программы профессионального развития,

· возможности для профессиональной карьеры,

· кому непосредственно вы будете подчиняться и можно ли встретиться с этим человеком,

· насколько важна для вас эта работа

· будут ли у вас в подчинении сотрудники и можно ли с ними встретиться.

Ошибки, которые можно избежать:

1.  определить цель деятельности (на какую работу вы хотели бы устроиться)

2.  необходимо собрать данные о профессии, месте работы, которую бы вы хотели получить,

3.  необходимо измерить верхнюю и нижнюю границу зарплаты,

4.  требуемый уровень образования и опыта работы,

5.  необходимо знать предполагаемые должностные обязанности и спецификации личности,

6.  какие критерии отбора используются.

Рекомендации по заполнению анкеты:

1.  попросить второй экземпляр анкеты,

2.  необходимо прочитать все вопросы до того, как начать заполнять ее,

3.  постараться не оставлять пустого места. Стиль - краткость.

 

Резюме. Стиль и форма написания резюме.

Виды резюме:

хронологическое резюме:

а).американская форма - от последнего места работы к первому (в обратном порядке),

б).английская форма - от первого места работы к последнему (в прямом порядке).

Ограничения хронологического резюме:

1.  не позволяет выделить самое важное из того, что вам приходилось делать ранее,

2.  способ самоподачи невыгоден, если есть перерывы в трудовой деятельности,

3.  несоответствие - если вы ищете работу, которая резко отличается от той деятельности, которую вы выполняли ранее.

В хронологическом резюме в графе“опыт работы” нужно указать какие курсовые работы вы писали, тему дипломной работы, где и как проходили практику.

Функциональное резюме.

Кандидат описывает основные аспекты деятельности и наиболее важные профессиональные достижения. Это резюме можно начать с описания квалификации в той специальности, которая требуется работодателю.

В нем должны быть специальные заголовки:

-    специальные знания (управление),

-    компьютерные языки,

-    подготовка в области общения,

-    опыт в исследовательских проектах и разработках.

 

Основные требования к стилю написания резюме:

1.резюме должно быть честным, но кандидат по своему усмотрению может расставить акценты.

2.резюме должно быть максимально комфортным для прочтения. Следует избегать непонятных сокращений, длинных фраз, мудреных слов. Должна быть использована качественная бумага и хороший шрифт.

3.объем резюме должен быть не более 2 страниц

4.резюме должно быть предельно конкретным - отсутствие лишней и неточной информации.

 

Пример:

Неправильно	Правильно
“занимался обучением новых сотрудников”	“обучил двух новых сотрудников”
“помогал исправлять ошибки”	“устранил ошибки на 15% и тем самым снизил расходы фирмы”
“быстро усваиваю новые знания”	“освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за 2 недели”

 

5.стиль написания резюме должен быть активным, а не пассивным.

 

Пример:

пассивный стиль	активный стиль
“отвечал за выполнение”	“выполнил”
“находил применение следующим возможностям”	“эффективно использовал следующие возможности”
“нес ответственность”	“отвечал за”

 

6.надо отдавать предпочтение позитивной информации, а не негативной.

 

Пример:

негативная информация	позитивная информация
“улаживал жалобы клиентов”	“помогал клиентам”
“перешел с должности”	“продвинулся по должности”

 

7. необходимо концентрировать внимание на соответствующих достижениях.

 

Пример:

неправильно	правильно
“проработал в фирме 3 года”	“получил повышение в должности и двукратное повышение оклада”
“выполнял дополнительную нагрузку”	“всегда выполнял работу в срок”

 

8.резюме должно быть целенаправленным, т.е. необходимо излагать только главные сведения, которые подтверждают ваше право претендовать на данную вакансию.

 

Цель резюме - создать определенное благоприятное представление о себе.

 

Структура резюме.

Хронологическое американское резюме.

1.  Заголовок,

 ФИО, (слова “резюме” не нужно).

2.  Личныеданные,

 Адрес,

 Телефон,

 Семейноеположение,

 Дата и место рождения,

 Подданство.

3.  Цель поиска работы.

Краткое описание : на получение какой работы и почему вы претендуете. Этот блок дает косвенную информацию работодателю о том, как вы себя цените в качестве специалиста.

4.  Опыт работы.(Даты и места работы, основные функции и достижения).

Информация представляется в обратном хронологическом порядке.

5.  Образование.

Чем больше времени прошло со дня окончания ВУЗа, тем меньше места должен занимать этот пункт.

Сообщить о наградах, подчеркнуть те дисциплины, которые вы изучали и которые имеют непосредственное отношение к должности. Отметить участие в исследованиях, упомянуть о практике.

6.  Дополнительная информация.

Информация о степени владения иностранным(и) языком(ами), о навыках работы на персональном компьютере, о наличии водительских прав с указанием категории. Личностные качества и хобби следует указать в том случае, когда работа тесно связана с людьми.

В данный блок может быть занесена любая информация, которая повышает вашу ценность в глазах работодателя.

7.  Дата составления резюме для отчетности и конкретности.

Дата должна соответствовать дате отправки резюме.

 

Признаки конфликтов.

Конфликты классифицируются по признакам:

 

1.  по уровню протекания:

Название конфликта	причины возникновения
1. личность - личность	1.несовместимость характеров 2.барьер восприятия 3.низкий уровень организационной культуры
2. личность - группа	1.   неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе 2.   не учитывается мнение коллектива при принятии решений 3.   низкий уровень организационной культуры
3. межгрупповые	1.несовпадение ценностей групп 2.несовпадение представлений и взглядов 3.эмоциональная неприязнь

 

2. по функционированию:

-      Конструктивные - конфликты, которые разрешают противоречия, лежащие в основе конфликта.

       на внутреннем уровне ведут к личностному росту,

       на внешнем - ведут к изменению восприятия других людей или групп.

-      Деструктивные - разрушающие конфликты, ухудшающие и усугубляющие межличностные противоречия.

 

3. по причинам возникновения.

В организации независимо от уровня протекания конфликты бывают:

1.  организационные

-      связаны с недостатками системы управления в организации,

-      требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки,

-      неправильная оценка труда,

-      неудовлетворенность базовых потребностей персонала

2.  производственные

           Возникают из-за неудовлетворенностью организацией труда.

3.  межличностные

           Возникают из-за психологической несовместимости сотрудников:

-  несовпадение ценностей,

-  взаимное непонимание,

-  неприятие манер и привычек другого человека.

Организационные и производственные конфликты чаще носят конструктивный характер; межличностные - деструктивный.

 

Динамика конфликта.

Этапы протекания конфликта:

1.  стадия потенциального конфликта скрытая стадия конфликта.

Существует объективная конфликтная ситуация, но ни одним из участников она не осознается.

2.  осознание хотя бы одним из участников существующих противоречий.

3.  активная фаза - переход к конфликтному поведению.

4.  разрешение конфликта (полное или частичное).

 

Управление конфликтом.

Сетка Томаса.

Конкуренция — человек должен быть очень активным, энергичным, с развитой волей, уверенным в себе.

Ситуации: Вы обладаете большой реальной властью и уверены в том подходе, который отстаиваете. У вас дефицит времени, но понимаете, что ответственность только на вас. Нельзя использовать в личных отношениях.

 

Уклонение (избегание):

1.  проблема должна быть не очень важной

2.  вы не заинтересованы в продолжении отношений с вашим оппонентом

3.  необходимо принять его решение, если вы не готовы.

 

Приспособление:

1.  исход конфликта более значим для другого, чем для вас и вы безболезненно можете пойти на уступки,

2.  вы должны быть заинтересованы в проводимом отношении с клиентом

 

Сотрудничество — самый сложный стиль поведения в конфликте - умение выслушать оппонента, понять его; требуется наличие времени для разрешения конфликта.

Рекомендуется использовать при решении проблемы, значимой для всех участников, и в случае, если у оппонентов тесные длительные взаимосвязи.